نقش استانداردIIP در توسعه منابع انسانی و کسب مزیت رقابتی

سازمانهای صنعتی و تولیدی

 دکتر ایرج سلطانی

مدیر گروه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی دانشگاه آزاد نجف آباد

مدیر آموزش و توسعه منابه انسانی شرکت فولاد مبارکه

مهندس پورسینا

معاونت نیروی انسانی و سازماندهی شرکت فولاد مبارکه و دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی

چکیـــده :

   از طریق پرورش منابع انسانی در سازمان های صنعتی و تولیدی می توان به مزیت رقابتی دست یافت . پرورش منابع انسانی در سازمان نیازمند حرکت نظام مند و وجود چهارچوب علمی و استاندارد می باشد . این که سازمان فقط به کیفیت فکر کند کیفیت حاصل نمی شود بلکه از طریق استقرار سری استانداردهای کیفیت نظیر ISO9000 و استاندارد E.F.Q.M و غیره می‌توان تولید کیفی و استاندارد را تضمین نمود . در زمینه منابع انسانی که محور اساسی سودآوری سازمان بوده و مدیریت آن در اختیار سازمان است نیز لازم است از طریق استاندارد کردن ، جهت گیری‌ها و بنیادهای توسعه کارکنان تعیین و بر آن اساس حرکت شود همانگونه که سازمان نیازمند اشتهار و تعهد به کیفیت است . نیازمند اشتهار و تعهد به پرورش منابع انسانی است . در زمینه پرورش منابع انسانی می توان از استاندارد سرمایه گذاری روی کارکنان Investment In people Standard  استفاده نمود . استاندارد سرمایه گذاری روی کارکنان این امکان و فرصت را برای سازمان فراهم می‌کند که روش رسمی و غیر رسمی توسعه منابع انسانی خود را نظام مند و استاندارد نماید . لذا با توجه به اهمیت موضوع در این مقاله که جنبه های کاربردی و نوآورانه آن در تطبیق و استفاده از آن در نظام توسعه منابع انسانی یکی از موسسات صنعتی و تولیدی می باشد . سعی بر آن است که اصول و مبانی استاندارد IIP در توسعه منابع انسانی ارایه و نتایج و پیامدهای مثبت آن در کسب مزیت رقابتی از طریق ظرفیت سازی و تعالی کارکنان تبیین شود .

واژگان کلیدی :

 توسعه منابع انسانی ،‌مزیت رقابتی ، سرمایه گذاری روی کارکنان ، کیفیت ، آموزش

مقدمه :

   یکی از اهداف کلیدی سرمایه گذاری روی کارکنان توسعه توانمندی های کارکنان در ابعاد مختلف و تولید کیفیت برای سازمان است تا از این طریق شهوت جهانی برای سازمان کسب شود . با توجه به این که هر سازمان به طور فزاینده ای در بازارهای جهانی فعالیت می نمایند بازشناسی بازار ، توانمندی ها ، فرآیندها و اصلاح آن ها کمک زیادی به گسترش سهم بازار می نماید از طریق سرمایه گذاری روی کارکنان اثربخشی سازمان در استانداردهای مربوط به کارکنان ، حمایت از یکپارچگی و انسجام آن ، تضمین موفقیت و توسعه آن در سایر بخش های جامعه و سازمان ها می باشد . ابتکار سرمایه گذاری روی کارکنان در سال 1993 در  انگلستان شکل گرفت و به صورت سازمانی غیر دولتی و ملی که مستقل از وزارت خانه ها بود کار خود را شروع نمود ولی مسوولان سازمان ها در قبال آن مسوول شدند و اداره آموزش و مهارت ها ، فعالیت آن را به عهده گرفت و حدو1/3 سرمایه آن را تامین و بقیه بودجه از طریق خود سرمایه گذاران تامین و تدارک می گردد .

   اشتهار و تعهد به کیفیت از طریق استقرار نظام های کیفیت اثبات و تایید می گردد و اشتهار و تعهد به پرورش منابع انسانی نیز از طریق استانداردهای مربوطه اثبات می شود ،‌تعالی سازمان در گروه تعالی کارکان در همه سطوح بوده و در این زمینه لازم است بالندگی کارکنان با برنامه انجام شود و استاندارد سرمایه گذاری روی کارکنان در این زمینه راهنما و چهارچوب عملی خوبی ارائه می نماید

سرمایه گذاری روی کارکنان سازمانی

   سرمایه گذاری روی کارکنان یک استاندارد ملی است که سطحی از اقدام مناسب برای آموزش و رشد کارکنان را به منظور رسیدن به اهداف تعیین و تنظیم می کند . این استانداردها در خلال سال 1990 توسط موسسه آموزش ملی نیروی کار با شرکت تجارت های ملی راهبر ، سازمان های پرسنلی و کارکنان ، نظیر فدراسیون صنایع بریتانیا ( CBI )‌کنگره اتحادیه تجاری  ( TUC ) و موسسه پرسنلی و توسعه  ( IPD )‌ ایجاد شد .

   این استانداردها یک چهارچوب ملی برای بهبود عملکرد تجاری و رقابتی شدن را فراهم می کند ، این کار از طریق یک رویکرد برنامه ریزی شده به منظور تعیین و ابلاغ اهداف تجاری و توسعه کارکنان در جهت رسیدن به اهداف صورت می‌گیرد و نتیجه آن انطباق توان و خواست کارکنان در انجام انتظارات سازمان از آنان می باشد. سرمایه گذاری روی کارکنان به صورت یک چرخه یا فرآیند بوده و باید فرهنگ بهبود مستمر را ایجاد نماید .

   به طور کلی و خلاصه استاندارد سرمایه گذاری روی کارکنان مبتنی بر 4 اصل کلیدی است :

1-اصل تعهد : تعهد به سرمایه گذاری روی کارکنان به منظور دستیابی به اهداف تجاری .

2-اصل برنامه ریزی : برنامه ریزی برای چگونگی توسعه مهارت های افراد و تیم ها به منظور دستیابی به اهداف .

3-اصل عمل : قدم برداشتن در جهت توسعه و استفاده از مهارت های لازم در یک برنامه مشخص و مستمر که مستقیماً با اهداف تجاری رابطه دارد .

4-اصل ارزیابی : ارزیابی از حاصل و پیامدهای آموزش و توسعه افراد و تعیین نیازهای آینده . ^{( 1 )}

مولفه و اجرای استاندارد سرمایه گذاری روی کارکنان ( IIPS )‌:‌

   استاندارد سرمایه گذاری روی کارکنان همانند استانداردهای مختلف کیفیت به صورت یک نظام و سیستم بوده که از اجزاء و عناصر مختلفی تشکیل شده است . این عناصر به صورت پایه های اساسی استاندارد نقش راهنما و چهارچوب سازی را به عهده دارند . به طور کلی مولفه ها و اجزای استاندارد سرمایه گذاری روی کارکنان را می توان در قابل اصول و شاخص ها و مدارک و قراین در قالب الگوی شماره 1 نشان داد .

   با توجه به الگو و شمای کلی استاندارد سرمایه گذاری ، روی کارکنان اصول و شاخص ها و مدارک و شواهد مورد استفاده در IIPS را می توان در جدول شماره 1 نشان داد .

مزایای استاندارد سرمایه گذاری روی کارکنان :

   سرمایه گذاری روی کارکنان و افراد مزایای کوتاه مدت و بلندمدتی دارد که در ابعاد کمی و کیفی برای سازمان اعتبار ایجاد می کند . به طور کلی مزایا و سودمندی های سرمایه گذاری روی کارکنان را می توان در ابعاد زیر مورد بررسی قرار داد .

1-رضایت مشتری : سازمان های سرمایه گذار روی کارکنان ، کارکنان را آماده می کنند تا آنان در راستای توجه واقعی به مشتری گام بردارند و از این بابت سازمان در برآوردن موثر نیازهای مشتری موفق می شود .

2-تقویت انگیزه : از طریق سرمایه گذاری روی منابع انسانی و شکل گیری مشارکت ، رشد فردی و انعکاس موفقیت ها و قدردانی از آنان ، انگیزه کارکنان بهبود می یابد نتیجه ارتقای انگیزه ، تقویت روحیه کاری ، وفاداری کارکنان ، کاهش غیبت ، پذیرش تغییرات  و سازگاری با سازمان می باشد .

3-کاهش موثر هزینه ها و ضایعات : با سرمایه گذاری روی منابع انسانی مهارت و انگیزه کارکنان در سطح مطلوب تقویت و به شکل موثر در کاهش هزینه ها و ضایعات نقش ایفاء‌و کار خود را مورد بازنگری و اصلاح قرار می دهند .

4-ارتقاء سطح کیفیت : سرمایه گذاری روی منابع انسانی به میزان قابل توجهی نتایج برنامه های کیفیت را بهبود می باشد . با سرمایه گذاری روی کارکنان استانداردهای کیفیت نظیر E.F.Q.M ISO 9000 به معنای واقعی ارزش پیدا نموده و در سازمان عملیاتی می شود .

5-کسب مزیت رقابتی از طریق بهبود عملکرد : سرمایه گذاری روی کارکنان منجر به بهبود قابلیت ها و به‌کارگیری ظرفیت های بلا استفاده و ظرفیت های جدید می شود . بنابراین فکر جدید و کیفیت جدید تولید و در نتیجه سازمان از این طریق به مزیت رقابتی دسترسی پیدا می کند .

6-شناخت عمومی : سرمایه گذاری روی کارکنان شناخت عمومی را تقویت و از این طریق به جای تاکید بر استانداردهای ملی ، اهداف سازمان به طور واقعی تحقق می یابد . سرمایه گذاری روی کارکنان موجب جایگزین بهترین افراد کیفی در مشاغل می شود و زمینه های این که مشتریان خدمات و کالاهای ویژه‌ای را انتخاب کنند را فراهم می کند . ^{( 4 )}

7-فراهم شدن فرصت بازنگری : از طریق بازنگری فرصت مرور و بازنگری سیاست ها و اقدامات در مقایسه با الگوی شناخته شده فراهم می شود .

8-ارایه چهارچوب برای برنامه ریزی : از  طریق سرمایه گذاری روی منابع انسانی چهارچوب مشخصی برای برنامه ریزی استراتژیک و اقدامات آینده سازمان فراهم می شود .

9-اثربخشی آموزش ها :‌ با سرمایه گذاری روی منابع انسانی شیوه ای ساختارمند برای بهبود اثربخشی فعالیت‌های مربوط به آموزش و توسعه منابع انسانی فراهم می شود . ^{( 5 )}

ارایه چهارچوبی از فهرست معیارهای فرآیندی جهت استقرار استاندارد سرمایه گذاری روی کارکنان:

   برای استقرار استاندارد سرمایه گذاری روی کارکنان می توان ابتدا از طریق ارزیابی درونی زمینه ها و بسترسازی لازم فراهم نمود .

به طور کلی می توان اجزاء و مولفه ها و فرآیند کلی بازنگری داخلی را به شرح زیر بیان نمود :

1- اصول کلی :

1-1-انجام خود ارزیابی به جای ملاک های قراردادی فرآیندها .

2-1- انتخاب و تعیین رهبر پروژه استقرار استاندارد از درون سازمان .

3-1- برقراری ارتباط و تماس با مرکز منطقه ای کیفیت .

4-1- تدوین طرح عمل شامل اهداف ، مقیاس های زمانی ، هزینه ها ، چشم انداز و غیره .

5-1- در میان گذاشتن طرح بازنگری با مرکز کیفیت .

6-1- شناسایی بازنگری درونی .

7-1- انتخاب ، اموزش و توسعه .

2-شرایط سازمان های شرکت کننده جهت استقرار استاندارد سرمایه گذار روی کارکنان :‌

به طور کلی شرایط سازمان های شرکت کننده برای سرمایه گذاری روی منابع انسانی را می توان به طور خلاصه به شرح زیر بیان نمود :

1-2- شناخت سرمایه گذاران روی کارکنان .

2-2- تعهد به ایده و مفهوم بهبود مستمر .

3-2- قادربه جلب حمایت کامل مدیریت از بازنگری درونی و اثبات کننده رویکرد خاص پیشنهاد شده .

4-2- ارایه برنامه حمایت کامل مدیریت از بازنگری تعیین شده و عمل به آن .

5-2- تعیین مدیر پروژه به شکلی که وی درک خوبی از سرمایه گذاری روی کارکنان و فرآیند ارزیابیداشته باشد .

6-2- تعیین افراد مناسب این کار به منظور خلق ظرفیت بازنگری داخلی انجام می شود .

7-2- دادن تضمین در مورد انتخاب ، آموزش و توسعه بازنگران تا به مهارت و شایستگی های لازم برای نقش‌هایی که توسط سرمایه گذاران روی کارکنان تعریف شده است ، دست یابند .

3- بازنگری داخلی :

   بازنگران داخلی در مورد استانداردهای سرمایه گذاری روی کارکنان دانش و معرفت کاری دارند و قادرند شایستگی های خود را در مقابل شایستگی های متخصصین به اثبات رسانند . مهمترین ویژگی های بازنگران داخلی را می توان به شرح زیر بیان نمود :‌

1-3- مشتری مداری .

2-3- توان برقراری ارتباط .

3-3- اعتبار و نفوذ  .

4-3- توان انتقاد با استدلال .

5-3- برنامه ریزی .

6-3- ارتباطات مدیریتی .

7-3- گرایش و انگیزه .

بازنگران داخلی مایلند به عنوان یک تیم کار و تجارب خود را با هم در میان بگذارند . آنان با حضور در دوره های آموزشی و عهده گرفتن بازنگری ها وقت و تعهد دارند .

جمع بندی و نتیجه گیری :‌

   برای این کار سازمان بتواند اعتبار جهانی کسب نماید نیاز است که محصولات کیفی و با قیمت مناسب تولید و به شکل عملیاتی به نیازها و انتظارات مشتری توجه نماید . در این میان منابع انسانی پرورش یافته و با مهارت کمک زیادی به طی فرآیند و حصول نتیجه می نماید .

   از طریق سرمایه گذاری روی منابع انسانی می توان راه میان بر را برای توسعه کمی و کیفی محصولات و سازمان طی نمود . امروزه همانند استانداردهای کیفیت برای توسعه و پرورش منابع انسانی نیز استانداردهایی طراحی و تدوین شده تا سرمایه گذاری روی منابع انسانی را جهت دار ،‌کاربردی و تضمین می نماید . یکی از این استانداردها ، استاندارد ( IIPS )‌ استاندارد سرمایه گذاری روی منابع انسانی است که در مقاله حاضر کلیات ، مولفه ها و فواید آن به صورت خلاصه معرفی شده است .

منابع و ماخذ :‌

1-Internet what is investor in people / default htm 11-/ 2003 p 1 .

2-الگوی شماره 1 توسط نگارنده طراحی و تدوین شده است .

3-Internet the investors in people standard IIPUK .

4-Internet the excellence model investors in people www.iipuk.co.uk . P 1 .

5- همان منبع