کاشی سنتی رنجبران

صفحه اصلی  |  مقاله ها  |  توسعه منابع انسانى
توسعه منابع انسانى
 
ضرورت توسعه منابع انسانى سازمان ها
گفت وگو با دکتر جمشید اصغرى پژوهشگر واستاد دانشگاه

لیلا سعادتى
کشورهاى توسعه یافته داراى سازمان هاى توسعه یافته هستند و سازمانهاى توسعه یافته، مدیران توسعه یافته دارند و مدیران توسعه یافته نیروى انسانى سازمان ها را توسعه مى دهند. مطلب فوق قانون نانوشته شرکت ها و سازمانهاى پیشرو در سطح جهان است. شتابى که جهانى شدن دارد، بر رقابت میان شرکتها و سازمانها شتاب داده است. اگر خواهان مطرح شدن توسعه یافتن، ماندگار ماندن و اثربخشى هستیم باید قانون نانوشته فوق توسط مدیران و مسؤولان سازمانها و شرکتها نوشته شده و اعمال گردد. با دکتر جمشید اصغرى که دکتراى مدیریت منابع انسانى دارد و سالها درباره کارکرد بهتر سازمانها تحقیق و پژوهش انجام داده است درخصوص توسعه منابع انسانى گفت وگو کرده ایم که مى خوانید:
توجه به توسعه منابع انسانى چند سالى است که وارد حوزه مدیریت سازمانها و شرکتها شده است و مدیریت منابع انسانى نیز در این راستا مورد توجه قرار گرفته است درحالى که در عصر جهانى شدن این فرایند مدتهاست در سازمانهاى دیگر کشورها اعمال مى شود. به نظر مى رسد ما دیر به فکر توجه و استفاده از این تخصص افتاده ایم. به عنوان اولین سؤال، بفرمایید اهمیت و کارکرد مدیریت منابع انسانى و توسعه منابع انسانى چیست؟
ببینید، مبحث توسعه منابع انسانى در چند سال اخیر مورد توجه مدیران سازمانها به ویژه سازمانهاى دولتى قرارگرفته است اما چون در این زمینه گام هاى اولیه برداشته شده است، براى رسیدن به نقطه مطلوب باید زمان بیشترى سپرى شود. ما در بعضى از سازمانها و شرکتها با واحد مستقلى به نام مدیریت منابع انسانى مواجه مى شویم. ضرورت تأسیس این بخش ناشى از رقابت بازار، اثرات جهانى شدن و ماندگارى سازمان است. مدیران سازمانها به این نتیجه رسیده اند اگر مى خواهند سازمان خود را حفظ کنند، توسعه دهند و از گوى رقابت هم عقب نمانند باید نیروى انسانى سازمان را از نظر کیفیت توسعه دهند. مدیریت منابع انسانى، سازمان را هدایت مى کند و نیروى انسانى که در سازمانى مشغول به کار است داراى استعدادها، تفکرات و سلایق متفاوتى هستند که بسیار پیچیده و متنوع به نظر مى رسد. مدیر منابع انسانى به غیر از آنکه داراى دانش مدیریتى است باید به علوم ارتباطات، روانشناسى، مردم شناسى، جامعه شناسى، مدیریت اطلاعات اشراف داشته باشد، چرا که وظیفه مدیر منابع انسانى، از بدو ورود افراد به سازمان، در حین اشتغال و تا خروج افراد از سازمان را شامل مى شود.
با توجه به صحبت هاى شما مى توان گفت پایدارى و توسعه سازمانها بستگى به نیروى انسانى کیفى سازمان به ویژه افراد کلیدى سازمان دارد. پس نقش مدیران در این فضا با توجه به تحولات به وجود آمده اثربخش تر است؟
در حال حاضر در تمامى کشورهاى توسعه یافته نیروى انسانى که داراى خصوصیات پیشرو است، بقاى سازمان را تضمین مى کنند - در کشور ما نیز مدیران و دست اندرکاران سازمانها به این رویکرد توجه کرده اند و همانطور که گفته شد قدم هایى نیز برداشته شده است. اما درا ین بین مدیران سازمانها نقش مهمى دارند. مدیران یکى از مهمترین عواملى هستند که انعطاف پذیرى را براى سازمان تدارک مى بینند. بررسى هاى اخیر نشان مى دهد که حقوق و دستمزد دریافتى مدیران منابع انسانى در آسیا نسبت به مدیران سایر کشورها در حال افزایش است. چون رشد و توسعه نیرو و منابع انسانى است که موقعیت آنها را در محیط مخاطره آمیز جهانى تعیین مى کند. با مطالبى که عنوان شد، نتیجه مى گیریم که ما در آینده نسبت به حفظ شرکتها و به حفظ مدیران کیفى نیاز بیشترى داریم . چون منابع انسانى به ویژه مدیران، مکانیسم انطباق پذیرى و اینکه شرکت ها چگونه به محیط رقابتى پاسخ مى دهند را تعیین مى کنند.
به نظر مى رسد وجود مدیریت منابع انسانى و واحد مستقلى به این نام فقط در سازمانهاى پیشرو مطرح است و سازمانها و شرکت هاى دولتى اقبال چندانى به این مهم ندارند و شاید اعتقادى به توسعه منابع انسانى وجود ندارد.
ببینید در دنیاى امروز توجه به توسعه منابع انسانى به ویژه مدیریت منابع انسانى یک ضرورت محسوب مى شود اما متأسفانه در برخى سازمانهاى دولتى به این امر بى توجهى شده است اما برخى از سازمانها نیز به سوى داشتن واحد توسعه منابع انسانى حرکت کرده اند. ارزش و اعتبار واحد توسعه منابع انسانى تا حدى است که برخى ازوزارتخانه ها و سازمانهاى دولتى معاونت توسعه منابع انسانى را تشکیل داده اند. استخدام افراد و توسعه آنها به عهده این معاونت است. بسیارى از شرکت هاى پیشرو نیز به توسعه منابع انسانى روى آورده اند. اما متأسفانه هنوز بعضى از شرکتها یا حتى سازمانهاى بزرگ در قالب مدیریت امور ادارى یا مدیریت پرسنلى به این مهم مى پردازند. معتقدم نقش و کارکرد انسان در نیل به اهداف سازمان در افزایش بهره ورى سازمان نقش بسیار مهمى است. پس ضرورى است براى افزایش توان و بهبود فعالیت افراد در سازمانها، طریقه جذب ، شایسته گزینى، طریقه نگهداشت و ارزیابى عملکرد آنهانگاه و عملکرد تخصصى ترى اعمال شود.
آیا مى توان گفت داشتن تخصص براى کسب جایگاه شغلى افراد در سازمانها کافى است.
نه ، تخصص به تنهایى پاسخگوى پیشرفت سازمان نیست. من قبلاً هم گفتم ، بعد از استخدام افراد باید آنها را توسعه داد. این توسعه به معناى آموزش پذیرى افراد است. بنابراین یکى از معیارهاى استخدام افراد باید آموزش پذیرى آنها عنوان شود. براى هدایت یک سازمان، تخصص داشتن ضرورى است اما کافى نیست. بنابراین نیروى انسانى سازمان با آموزش و کسب مهارت بیشتر ، خود و سازمان مربوطه خود را نیز توسعه مى دهد. در حقیقت مدیریت منابع انسانى بهترین افراد را جذب مى کند و بعد آنها را توسعه مى دهد.
این سؤال مطرح مى شود که به طور کلى چه افرادى باید جذب سازمان هاى دولتى و سازمان هاى پیشرو شوند. نیروى انسانى باید داراى چه خصوصیاتى باشند.
ببینید سیستم مدیریت امروز پویا و متغیر است و سازمانهاى امروزى و پیشرو باید بتوانند نسبت به تغییرات و شرایط محیط داخلى و خارجى از خودواکنش نشان دهند. افراد با معلومات قبلى نمى توانند پاسخگوى سازمان و جامعه باشند. بنابراین نیروى انسانى سازمانها علاوه بر تخصص، باید آموزش پذیر باشند، بتوانند خود را با محیط سازمان وفق دهند، الزامات سازمانى را رعایت کنند، تعصب سازمانى داشته باشند، بطور دائم و مستمر خواهان توسعه و پیشرفت خود باشند و همچنین عاشق کار خود باشند. البته تحقق بخش مهمى از مواردى که گفته شد به مشى و تعیین کار راهه سازمان برمى گردد. فراموش نکنیم که کشورهاى توسعه یافته داراى سازمان هاى توسعه یافته بوده و سازمان هاى توسعه یافته داراى مدیران توسعه یافته است. و این مدیران توسعه یافته هستند که افراد سازمان را توسعه مى دهند و یا برنامه مدون جهت توسعه افراد سازمان دارند.
منظور شما این است که ابتدا باید مدیران توسعه یافته داشت تا بتوانند افراد سازمان را توسعه دهند و در نهایت سازمان توسعه یابد. در واقع زنجیروار به هم متصل هستند.
در کشورهاى توسعه یافته هرسازمانى داراى یک مدیر و یک لیدر است، مدیر در سازمان برنامه ریزى مى کند و لیدر یک جایگاه در قلب نیروى انسانى سازمان دارد ، برنامه ها را اجرا مى کند. البته چون در سازمان هاى کشور ما ، چنین چیزى حاکم نیست، مدیران مى توانند علاوه بر مدیریت ، از قدرت رهبرى هم برخوردار باشند. البته اگر تمامى سازمانها از مدیران متخصص توسعه منابع انسانى استفاده کنند به نفع سازمان خواهد بود، مدیر توسعه منابع انسانى تمامى فرایند توسعه یافتگى افراد را برعهده دارد. ما در ایران رشته دکتراى منابع انسانى که از مدیریت جدا مى شود داریم، اما توسعه منابع انسانى رشته تخصصى است که در دانشگاههاى ما تدریس نمى شود.
به تازگى مبحثى با عنوان مدیریت منابع انسانى استراتژیک نیز مطرح شده است آیا با مدیریت توسعه منابع انسانى همسو است.
در بعضى از سطوح بر روى هم قرار مى گیرند . البته در مدیریت منابع انسانى استراتژیک مطالعه دوره اى بلندمدت مدنظر است. که در حال حاضر به دلیل پاسخگونبودن به برخى مباحث کلیدى سازمان، پیشرفت چشمگیرى نداشته است. البته مباحث مهم مدیریت منابع انسانى استراتژیک در 5 وضعیت شکل مى گیرد ، استراتژى سازمانى ، فرهنگ سازمانى ، سطح شایستگى مدیران منابع انسانى ، همچنین استراتژى منابع انسانى و تأمین منابع انسانى از خارج کشور. که در حال حاضر این مبحث در کشور ما جایگاهى ندارد اما شایسته است که مدیران، در عصر جدید، به دنبال کسب مباحث جدید مرتبط با منابع انسانى بوده و به منابع انسانى موجود اهمیت بیشترى دهند.
 
نویسنده: دکتر جمشید اصغرى



کاشی سنتی کاشی سنتی کاشی نوشته مذهبی فروش کاشی مساجد کاشی نره کاشی مسجدی معماری سنتی چیست کاشی سنتی در تهران کاشی مذهبی کاشی سنتی ایرانی کاشی سنتی یزد کاشی معرق سنتی قیمت کاشی سنتی کاشی قدیمی سنتی طرح کاشی سنتی کاشی مسجد کاشی مساجد کاشی سر در خانه کاشی قدیمی سنتی طرح کاشی های سنتی ایرانی کاشی تزیینی سنتی فروش کاشی سنتی کاشی ایرانی سنتی کاشی طرح قدیمی کاشی طرح دار سنتی عکس کاشی سنتی زیر لعابی سنتی انواع کاشی سنتی کاشی رنگی سنتی مقنس کاشی های سنتی ایرانی سبک معماری مدیترانه ای کارگاه کاشی سازی طراحی نقوش سنتی ساخت کاشی سنتی معرق کاشی کاشی کاری مذهبی طرح کاشی مسجد مقرنس طرح های کاشی کاشی طرح اسپانیایی کاشی محراب کاشی کتیبه طراحی کاشی سنتی طرح کاشی قدیمی ایرانی تولید کاشی سنتی طراحی نقوش تزیینی کاشی زیر لعابی کاشی هفت رنگ مدرن کاشی کاری معرق کاشی قرانی کتیبه کاشی کاشی سنتی حوض تابلو کاشی سنتی کاشی حوض سنتی کاشی های رنگی سر در سنتی
1400/09/06
بالا