کاشی سنتی رنجبران

صفحه اصلی  |  مقاله ها  |  نوآوری در مدیریت سازمان
نوآوری در مدیریت سازمان
 

نوآوری در مدیریت سازمان
سازمانها برای بقاء خود در دنیای متلاطم و متغیر امروز به اندیشه های نو و نظرات جدید نیاز دارند. افزایش تهدیدها از یک سو و استفاده از فرصتها از سوی دیگر ، در محیط متشنج و غیرقابل پیش بینی، سازمانها را با جزر و مدهای شدید روبرو می سازند و آنها را به سوی تغییر و نوآوری به چالش می کشاند. نوآوری با واژه هایی مانند خلاقیت، اختراع و تغییر ارتباط مستقیم دارد اما با آنها هم معنی و مترادفنیست. خلاقیت (creation) پیدایی و تولید یک اندیشه و فکر نو است در حالیکه نوآوری(innovation) به معنای کاربردی ساختن آن افکار نو و تازه است. خلاقیت لازمه نوآوری است و تحقق نوآوری وابسته به خلاقیت است.
فرآیند محور
 با محور قرار دادن فرآیند ها ، بخشهای ارزش نیفزا بخوبی آشکار می شوند و حذف آنها با کمک طراحی دوباره سازمان میسر می گردد

راحت طلبی و دگرگونی سازمانگاهی اوقات در این رکودی که بر اغلب سازمان های ما حاکم است، شاهد حرکت های امیدوار کننده ای هستیم که به طور بالقوه می توانند موجب دگرگونی های مثبت و سازنده در سازمان شوند. اما متأسفانه، به دلایل متعدد، همیشه این گونه حرکت ها به بار نمی نشینند و ناتمام می مانند. مثلاً «طرح تکریم ارباب رجوع» حرکت بسیار جالبی در توجه به «رضایت مشتری» بود که آن گونه که باید به ثمر ننشست. گاهی اوقات لازم است دگرگونی عمده ای در سازمان و «ساختار» آن رخ دهد تا پیامدهایی نظیر توجه به «رضایت مشتری» معنا یابد. 

ارتباط موثر
 برقراری ارتباط، این جا و آن جا ندارد. اهل هر جا که باشید، برای ایجاد یک ارتباط خوب و موثر بالاخره باید یک چیزهایی را بدانید و رعایت کنید. ژاپنی ها ساکت اند، امریکایی ها پر سر و صدا، آلمانی ها خشک و مقرراتی، انگلیسی هامعروف اند به این که در لفافه حرف می زنند و از منظور اصلی طفره می روند و استرالیایی ها، دقیقا برعکس، به رک گویی مشهورند و . . . اما برقراری ارتباط، این جا و آن جا ندارد! اهل هر جا که باشید، برای ایجاد یک ارتباط خوب و موثر باید چیزهای خاصی را بدانید و از اصول ثابتی پیروی کنید.

نقش نگرش مثبت در موفقیت
یکی دو سال پیش یک فایل پاورپوینت بین دوستان دست به دست می شد که حاکی از دلایل عقب ماندن کشورهای توسعه نیافته و کشورهای توسعه یافته بود. در آن اشاره شده بود که دلیل این رخداد نه به منابع طبیعی کشورها ربط دارد، نه به تعداد جمعیت، نه به مساحت کشور و نه به باهوش بودن آدم ها. دلیل اصلی از نظر تیم پژوهشگر، عامل "نگرش" بود که به تعبیری می توان آن را «طرزتلقی» خواند. خود نگرش بحثی بسیار گسترده است. باید دانست نگرش خوب لزوماً باعث موفقیت نمی شود، اما داشتن نگرش بد شکست را تضمین می کند. جمله ای معروف از فیلسوفی به نام "ویلیام جیمز" وجود دارد

ارتباط موثر
برقراری ارتباط، این جا و آن جا ندارد. اهل هر جا که باشید، برای ایجاد یک ارتباط خوب و موثر بالاخره باید یک چیزهایی را بدانید و رعایت کنید. ژاپنی ها ساکت اند، امریکایی ها پر سر و صدا، آلمانی ها خشک و مقرراتی، انگلیسی هامعروف اند به این که در لفافه حرف می زنند و از منظور اصلی طفره می روند و استرالیایی ها، دقیقا برعکس، به رک گویی مشهورند و . . . اما برقراری ارتباط، این جا و آن جا ندارد! اهل هر جا که باشید، برای ایجاد یک ارتباط خوب و موثر باید چیزهای خاصی را بدانید و از اصول ثابتی پیروی کنید.

سازمانها برای بقاء خود در دنیای متلاطم و متغیر امروز به اندیشه های نو و نظرات جدید نیاز دارند. افزایش تهدیدها از یک سو و استفاده از فرصتها از سوی دیگر ، در محیط متشنج و غیرقابل پیش بینی، سازمانها را با جزر و مدهای شدید روبرو می سازند و آنها را به سوی تغییر و نوآوری به چالش می کشاند.

قدرت تکنولوژی
در ارتباط با حذف زمان ، مکان و قد رت تکنولوژی و آینده ای است که در اختیار انسان قرار گرفته شده است . هر آنچه که ما به سمت این تکنولوژی ها برویم در واقع اختیارات بیشتری را به دست آورده ایم .

آموزش و تربیت کارکنان
پرداختن به کارهای فرآیند محور ، نیازمند هر دو بعد آموزش و تربیت شدن است . این فرض سنتی که کارگران تنها وظیفه های ساده و مشخص را انجام می دهند ، به سازمانها اجازه می داد تا به ایشان به چشم ظرفهای خالی بنگرند که می توان دستور انجام وظیفه ها را در آنها ریخت . کارکنان فرآیندمحور کارهایشان را بر پایه دستور های مشخص انجام نمی دهند . آنها بایستی در نقش افراد مشکل گشا توان رویارویی و حل مشکلات پیش بینی نشده و بی سابقه را بدون دویدن به سوی سرپرستان و یاری گرفتن از ایشان ، داشته باشند. چنین وضعیتی ، نیازمند برخورداری از تحصیلات و دانش پایه ، و نیز زمینه درک راهکارهای انجام کار و کاربرد دانشها در موارد مختلف است

ظرافتهای مدیریتی برخورد انضباطیمعمولا مسایل و مشکلاتى در مورد عملکرد کارمندان وجود دارد که نمیتوانند از شخصیت کارمند جدا باشند . وقتى در مورد کیفیت یا کمیت کار کارمند صحبت مى‏شود واضح است فنون و تکنیکهایى مى‏توانند به درک این نکته (از سوى کارمند) کمک کنند که میان انتقاد شما از کار کارمند و نظرتان نسبت به شخص او تفاوت وجود دارد زیرا اگر این تفاهم و تفهیم صورت نگیرد ، تمایز این دو مساله براى کارمند بسیار دشوار مى‏شود. مثلافرض کنید یکى از کارکنان شما که عملکرد بسیار رضایتبخشى دارد به موقع در محل کار حاضر نمى‏شود . معمولا تنبیه کارمندى با عملکرد ضعیف ، ساده‏تر از رسیدگى به مساله‏ى انضباطى کارمندى است که عملکرد بالایى دارد و شما مى‏خواهید او را درسازمان خود نگه دارید ، در اینگونه موارد چه اتفاقى مى‏افتد؟ اگر به این کارمند اجازه دهید که هر روز صبح دیر بیاید روحیه‏ى کارمندانى را که به موقع سرکار مى‏آیند خراب مى‏کنید ( البته اگر در سازمان شما، قانون ساعات کار شناور اجرا مى‏شود مشکلى به وجود نمى‏آید) .

ظرافتهای مدیریتی تنبیه

 به منظور رسیدگى به موارد انضباطی جدى، مى‏توانید در مواقعى که سعى در اصلاح عملکرد کارکنان دارید ، از روش تنبیهى هم استفاده کنید. مثلا کارمندى دارید که از او کاملا راضى هستید ، اما ناگهان عملکرد وى شدیدا تنزل مى‏کند بدیهى است شما به عنوان مدیر به طور مداوم در مورد تنزل عملکردش با او صحبت مى‏کنید اما هرچه بیشتر تلاش مى‏کنید که او را به حال اول بازگردانید ، کمتر به سخنان شما توجه نشان مى‏دهد در چنین حالى مى‏توانید از افزایش حقوق او خوددارى کنید و براى او به طور کامل توضیح دهید که دلیل این عدم افزایش حقوق چه چیزى بوده است.

مدیریت خلق وخو

برخى مدیران از تکنیکى با عنوان تعدیل خلق و خو استفاده مى‏کنند. این تکنیک بسیار ظریف است و باید هنرپیشه خوبى باشیم تا بتوانیم آن را به کار بریم. مثلا اگر از کارمندى که مرتبا تاخیر دارد، عصبانى هستیم معمولا به منظور جلب توجه او ممکن است خود راناراحت‏تر ازآنچه هستیم نشان دهیم. البته مسلم است که این کار اصلا منصفانه نیست زیرا گاهى اوقات عصبانیت شما، به دلیل موارد مختلفى بوده، که با هم جمع شده و ناگهان در این مورد خاص ، به اوج خود رسیده و بروز کرده است.

راههای بالابردن اعتماد به نفس
واقعیت آن است که همه ما دارای ضعف هایی هستیم و به همین دلیل به سادگی نمیتوانیم آنچه را دوست داریم انجام دهیم یا از آنچه به آن علاقه نداریم ، اجتناب نماییم ،پس چه خوب است نقاط ضعف وقوت خود را بشناسیم واهداف خود را بر پایه آنها تعیین کنیم احساس ما در دستیابی به اهداف جسممان خیلی مهم است . آنچه را آغاز کرده اید ، بدون توجه به حد موفقیت تان به پایان برسانید . گامهای کوچک و استوار امروز ، پایه گذار فردای روشن شماست .

برترین مهارتهای مدیران
پرورش مهارتهای مدیران در دهه های گذشته بیش از پیش مورد توجه پژوهشگران و صاحبنظران سازمان و مدیریت قرار گرفته است. اغلب مقالات و کتابهای مهارتهای مدیریت تلاش می کنند مهارتهایی را به مدیران بیاموزند که از طریق آن بتوانند رفتار خود و زیردستانشان را به نحوی موثرتر کنترل کنند. این کتب دیدگاه های نظری را با نتایج حاصل از موفقیتهای مدیران و دستاوردهای سازمانهای کامیاب تلفیق می کنند تا زمینه های به کارگیری راهکارهای عملی موجود را برای مدیران فراهم سازد.


پایبندی بر تجارب گذشته در یک جامعه متحول و شرایط متغیر نه تنها کار ساز نیست بلکه بقاء و استمرار ، همواره به اندیشه های پویا و خلاق نیازمند میباشد . ابتکار و خلاقیت یکی از ارزشمند ترین شیوه های موجود در حیات یک سازمان به شمار میرود ، بنابراین نوآوری و ابداع را به عنوان یک تئوری جدید با محصولی نو می توان پنداشت. وجود ذوق ابتکار و نوآوری در آدمی واقعیتی انکار ناپذیر است و از ویژگی های یک سازمان خلاق این است که انگیزه ابتکار و خلاقیت را در هر کجا و به هر میزان که باشد کشف کرده و آن را بپروراند.

1- فرد خلاق بسیار کنجکاو بوده و اغلب در تقابل با وضع موجود می باشد و نه هماهنگ با آن. 2- این افراد معمولا" سنت شکن هستند و در بیان احساسات خود نیازی به تکلف نمی بینند. 3- آنها استعداد و درک فوق العاده ای دارند وبه راحتی نظریه های متفاوت از هم ارائه می کنند. 4- در قضاوت و ارزیابی مسئله از تصمیم عجولانه خودداری می کنند و مدت زمان بسیاری را برای شرح و بررسی صرف می کنند. 5- انعطاف پذیر بوده و کمتر مستعبد می باشند.

رئیس غیر منطقی
 افرادى وجود دارند که وقتى به ریاست رسیدند، غیر منطقى مى‏شوند. (در اینجا از واژه رییس به طور عمدى استفاده شده است، زیرا اگر اینگونه افراد منطقى باشند، باید آنها را مدیر خطاب کرد). کار کردن براى این نوع افراد بسیار دشوار است، زیرا همواره روساى غیر منطقى، خود را کاملا منطقى مى‏بینند. کارمندان مایلند براى افرادى کار کنند که داراى ثبات باشند. کارکنان وقتى مى‏توانند خود را با وضعیت یا محیط وفق دهند که مسایل آنجا قابل پیش بینى باشد. اما اعمال رییس غیر منطقى معمولا غیر قابل پیش بینى است

تفاوت های فاحش میان کارکنان
حتما در محیط کار خود به افرادى بر ‏خورده اید که اصلا علاقه یى به ارتقاى ادارى ندارند. شاید دلیل اصلى آنها این است که نمى‏خواهند مسوول کارها و اعمال دیگرى باشند. اما این گونه افراد ممکن است در صورتى به ارتقا علاقه نشان دهند که در منصب جدیدشان نیازى به نظارت بر اعمال سایر افراد نباشد. اکثر کارمندان مى‏خواهند که فقط مسوول کار خود باشند، البته در صنایع، تجارت و امورادارى به این نوع شخصیت نیاز است، زیرا اگر در محیط کارى هر کسى بخواهد گرایش زیادى به مدیریت بر دیگرى داشته باشد، هرج و مرج بوجود مى‏آید.

مدیریت فروش و بازاریابی
دنیای غرب از بیش دو دهه است که با نام برایان تریسی زندگی می‌کند. پسر بچه جسوری که در دوراهه بین مدرسه و زندگی، دومی را برگزید او هرگز به دبیرستان نرفت و به جای آن کار و سفر را در دنیا برگزید. اما برایان تریسی در ایران با کتاب «قورباغه را بخور» به شهرت فزاینده ای دست یافت که بیش از این ناممکن بود اینک به روایت آمارهای غیر رسمی کتاب قورباغه را بخور به 800 تیراژ دست یافته است. . . . فروشم مرتب بیشتر و بیشتر شد. بعد متوجه همایش های فروش شدم. به ذهنم رسید که مرده ام و به بهشت رفته ام. ابداً نمی دانستم که از این همایش ها تا چه اندازه ای می توانید مطلب بیاموزید. در هر همایشی که توانستم شرکت کردم. در مواردی مجبور بودم برای شرکت در یک همایش به سفرهای دور بروم. باز هم فروشم بیشتر شد.

فروش ومدیریت بازار
موفق ترین سازمان ها در جهان آنهایی هستند که فروشندگان عالی و کم نظیر در اختیار دارند. امروزه، صدها دانشگاه دوره های فروش حرفه ای را برگزار می کنند و این تنها در مقایسه با چند سال قبل تغییر بزرگی است. بسیاری از جوان‌ها پس از ترک دانشکده، به شرکت‌های بزرگ می‌پیوندند تا در بخش فروش قرار بگیرند. اغلب مدیران ارشد و مدیران عامل شرکت های فورچون 500 از میان فروشندگان شرکت ها انتخاب می شوند. بنابراین می توانید از اینکه یک فروشنده حرفه ای باشید به خود ببالید. توانایی شما در فروش می تواند درآمدی در سطح بالا و امنیت شغلی برای تمام عمر به شما ببخشد. بدون توجه به اینکه در اقتصاد چه تغییراتی به وجود می آید، همیشه به فروشندگان سطح بالا نیاز است . بدون اینکه چند موسسه و چند شرکت از گردونه رقابت خارج می شوند، فروشندگان خوب همیشه طرفداران خود را دارند.

جستجوی فرصتهای کارآفرینی با روش شبکه فهرستگان
از تکنیک شبکه فهرستگان میتوان در مشاوره مدیریت و کارآفرینی استفاده نمود. در این مقاله کاربرد تکنیک مذکور در آموزش کارآفرینی مورد بررسی قرار گرفته و مثالی عملی نیز ارائه شده است.

تبیین ، تحلیل و اندازه گیری مهارت فرصت شناسی
این مقاله به مسئله اصلی در مطالعات کارآفرینی میپردازد که موضوع مهارت در تشخیص فرصتهاست. مهارت اصلی کارآفرینان شناسائی و عمل بروی فرصتها است. این مهارت را میتوان اندازه گیری کرده و به مولفه های تشکیل دهنده تجزیه نمود. بر اساس این تحلیل و تجزیه میتوان برنامه های آموزشی برای توسعه مهارت مذکور را در افراد تدوین نمود. در این مقاله مثالی عملی نیز ارائه شده است.

مقدمه ای بر رویکرد دانش محور در تبیین فرایند کارآفرینی
در این مقاله رویکرد دانش محور در تفکیک کارآفرینان از سایر افراد جامعه مورد توجه قرار گرفته است. مقاله به ارائه چارچوبی اختصاص دارد که بر مبنای آن میتوان تفاوتهای شناختی و ذهنی کارآفرینان را مورد مطالعه قرار داد. نگارنده بر مبنای چارچوب ارائه شده استفاده از تکنیکهای شبکه فهرستگان و الگوی قرینه ای برانشویک را برای مطالعه کارکرد حافظه بلند مدت و کوتاه مدت کارآفرینان در دو مقاله دیگر عملیاتی نموده است که در سایت irandoc.ir قرار داده شده اند.

گزینش نیروی انسانی
گزینش را باید با بررسى کامل شرح شغل (شرح وظایف) آغاز کرد. برخى مدیران مرتکب این اشتباه مى‏شوند که از متقاضى انتظار دارند در امتحانات نمراتى بالاتر از حد متوسط گرفته باشد! اگر به این روش متوسل شوید شاید خیلى راحت ، فرد یا افرادى را کنار بگذارید که ممکن است واقعا کارمندان خوبى براى شغل مورد نظر باشند. مصاحبه‏ى استخدامى با متقاضى باید صورت یک جلسه گفتگوى دو طرفه را داشته باشد. طبیعتا متقاضى آن شغل را مى‏خواهد و تلاش مى‏کند تا پاسخهایى را ارایه دهد که حساب شده و مورد تایید شما باشد. از پرسیدن سوالات بسیار دشوارى ، که احتمالا متقاضى نمى‏تواند بدآنهاپاسخ دهد بپرهیزید.

توصیه مى‏شود دقایقى را، قبل از بحث در مورد کار، صرف صحبت در مورد علایق شخصى متقاضى کنید. زمانى که وقت صحبت در مورد شغل مورد نظر فرا رسید، و او را تا حدى مناسب شغل یافتید ، مى‏توانید روش ذیل را در پیش گیرید: قبل از اینکه صحبت را در مورد تقاضاى کارتان به طور مشخص شروع کنیم ، مایلم چیزهایى درباره‏ى سازمان ما بدانید. چون همان طورکه ما مى‏خواهیم شما را انتخاب کنیم ، شما هم مى‏خواهید این سازمان را انتخاب کنید، پس هر سوالى در مورد سازمان ما دارید، مى‏توانید بپرسید.

فرصتی برای شدن
یکی از دلایل عمده ای که افراد هنگام رویارویی با مشکلات و چالش های جدید شغلی با آن روبه رو هستند، ترس از شکست است. دلیل اصلی این موضوع این است که شما احساس می کنید ممکن است اشتباهی را که در گذشته مرتکب شده اید دوباره تکرار نمایید. چنانچه برای پذیرش حرفه جدیدی دعوت به مصاحبه شده اید، مطمئن باشید که برای آن شغل کاملاً مناسب هستید. هیچ کارفرمایی وقت و انرژی خود را صرف شخصی که به نظر او کفایت لازم را ندارد نمی کند.

ایجاد تعهد در کارکنان
یک کارمند متعهد برای سازمان، فوق العاده ارزشمند است. او می تواند با احساس مسئولیت و انجام به موقع کارها، در افزایش تولید و ایجاد بهره وری موثر باشد. بنابراین مدیران می توانند با برآورده کردن نیازهای اساسی کارکنان، برقراری اعتماد متقابل و ایجاد یک فرهنگ تشویق آمیز، کارکنان را نسبت به سازمان متعهد کنند و بدانند که تا زمانی که نیازهای مادی و معنوی کارکنان برآورده نشود آنها هرگز به طور کامل نسبت به سازمان احساس تعهد نخواهند کرد. یکی از موثرترین راههای حفظ تعهد در کارکنان و نگه داشتن آنها در سازمان، غنی سازی شغلی و افزایش انگیزه در آنان است.

#کاشی سنتی
#کاشی مسجد
#کاشی محراب
#کاشی حسینیه
#کاشی تزئینی

1400/05/03
بالا