تمامی هزینه
های مالی و غیر مالی که در جریان آموزش صرف می شوند ،نوعی سرمایه گزاری روی منابع
انسانی به حساب می آیند ،زیرا در شرایط مطلوب ،آموزش فرصت افزایش بهره وری را برای
شخص و در نهایت برای سازمان و جامعه فراهم می کند. باید در نظر داشت که رهاورد
فعالیت های آموزشی، افزایش و ایجاد دانش و مهارت های سرمایه ای یا واسطه ای است به
این معنی که مهارت های اکتسابی در فرآیند آموزش به خودی خود قابل مصرف نیستند بلکه
آنها عامل افزایش کارایی از طریق ارتقا سطح توانمندی و بازدهی فعالان سازمان می
باشند
جایگاه منابع
انسانی در سازمان ها
در جهان
امروز، آنچه بیش از همه در روند توسعه اقتصادی و اجتماعی یک جامعه دارای اهمیت
است، در درجه اول نیروی انسانیست. این انسانها هستند که سرمایه ها را متراکم می
سازند، از منابع طبیعی بهره برداری می کنند، سازمانهای اداری، اجتماعی، اقتصادی و
سیاسی را بوجود می آورند و توسعه را به پیش می برند ؛ فرد با داشتن یک نگرش صحیح
سازمانی و نیز با تولید و تزریق فکری خلاقانه در بستر فناوریهای نوین و نیز با
برخوردی مناسب در گلوگاه های فرایندی پیش بینی نشده، در قالب یک رفتار صحیح و جامع
سازمانی قادر خواهد بود اثر بخشی و کارایی سازمان را در جهت نیل به اهداف، دوچندان
سازد. و این زمانی ممکن می شود که فرد به مهارتهایی مجهز شود که با بکارگیری آنها
و با تعهد کامل، تخصص و انرژی خویش را در عمل به مسئولیت ها و حتی فراتر از آن در
تحقق اهداف بلند سازمانی، بکار گرفته، ارزشهای فکری و کیفی تولید نماید.
توانمند سازی
کارکنان
بهسازی منابع
انسانی در عصر کنونی به لحاظ شرایط خاص زمانی یکی از وظایف اجتناب ناپذیر سازمانها
و موسسات محسوب می شود؛ این مهم اصولا در قالب برنامه های آموزشی کوتاه مدت و یا
بلند مدت به اجرا در می آید. هر برنامه آموزشی دارای سه مرحله مستقل و در عین حال
مرتبط با یکدیگراست ،کهعبارتند از برنامه ریزی ، اجرا وارزشیابی
از این روعمده
ترین هدف آموزش نیروی انسانی توسعه سرمایه انسانی در سازمان هاست ،که عبارت است از
مهارت ها ، ظرفیت ها و توانایی هایی که افراد در فرآیند آموزش به دست آورده و با
استفاده از آن موجبات بهرهوری بیشترعملیات سازمانی را فراهم می آورند.
هدف گزاری
آموزشی
با آموزش صحیح
و به جای نیروی انسانی، از قبیل آموزشهای عمومی و دائم، متناسب با پیشرفت تکنولوژی
و آموزشهای خاص شغلی و نیز با نظارت مرجعی ذیصلاح، بر نحوه اجرای برنامه های
آموزشی و فراهم آوردن بستری مناسب جهت بکارگیری مهارتهای کسب شده توسط افراد در
سازمان و با هرچه پربار تر و جذاب تر ارائه کردن دوره های آموزشی می توان به نتایج
حاصل و رشد ایجاد شده در سازمان بسیار امیدوار بود.
آموزش می باید
در سطح کلیه رده های سازمانی و نیز در سازمانهای وابسته و موثر، بطور جامع و با
رعایت کلیه نکات ظریف علمی و روانشناسی، صورت پذیرد. با داشتن برنامه ای مدون، به
منظور توسعه فردی و سازمانی نیروی انسانی، می توان در راه شناخت فناوری در مواردی
از قبیل: علم به تاریخچه فناوری، موارد کاربرد آن در جوامع مختلف و چگونگی هماهنگی
آن فناوری با خصوصیات متفاوت بومی وفرهنگی آنها، گامهای مؤثری برداشت
با توجه به
زمینه اثرگزاری فرایندهای آموزشی، می توان آنها را در دو بخش، به شرح زیر، تقسیم
بندی نمود
آموزشهای
عمومی: با هدف ایجاد تغییردر مهارتها، نگرشها وعقاید حرفه ای افراد
آموزشهای
تخصصی: با هدف ارتقاء کمی و کیفی توان فرد در در زمینه کاری خاص خویش
بحث و نتیجه
گیری
با توجه به
سیر جوامع بشری از مرحله سنتی به مرحله صنعتی و حتی به مرحله فراصنعتی وروند
مستمرو مداوم تغییر و تحول در شئونات مختلف حیات اجتماعی، پیشرفت های شگرف و عمیق
در علوم و فنون گوناگون، پیشرفت تکنولوژی و تأثیرات عمیق آن در عرصه های مختلف و
فعالیتهای اداری، تولیدی و خدماتی مؤسسات و سازمانها، نیاز به آموزش و بهسازی
نیروی انسانی شاغل در یک سازمان را افزایش داده و آن را ضروری ساخته است. نگرانی
های بشردر زمینه مواجهه با آینده ای نامعلوم و پر تحول بویژه در عصر اطلاعات او را
به تفکر در مورد چشم اندازهای آینده و طرح ریزی های بلند مدت فرو برده است . در
این اقیانوس پر تلاطم کسی برنده است که قادر باشد مسیرهای پیش روی خود را بهتر
بشناسد ،نسبت به تغییرات و تحولات از قبل آگاهی پیدا کند و در انتظار محیط جدید
فرصت ها را از قبل ایجاد نماید . در این راستا هیچگاه نباید نقش آموزش در زمینه
فرهنگ سازی را از نظر دور داشت،ایجاد یک فرهنگ پذیرش تغییر در رده های مختلف
سازمانی از جمله مدیریت، به عنوان مهمترین الگو و فعال در زمینه تصمیم سازی و نیز
عوامل اجرایی و نظارتی ،از الزاماتی است که جز با به کارگیری یک برنامه آموزشی
جامع و منسجم به دست نمی آید. در نهایت خاطر نشان می شودیکی از گام های مهم در
تحول یک سازمان را می توان شناخت فرهنگ غالب آن سازمان قلمداد کرد ،این اهمیت از
آنجا ریشه می گیرد که ابتدا باید افراد را تغییر داد تا بتوان تغییری در سازمان
ایجاد نمود.
منابع و مآخذ
-
فلوید ،کریس،تکنولوژی
در خدمت بنگاه،مترجم ،نصیر زاده ،غلامرضا،ناشر ،سازمان مدیریت
صنعتی1378،
-
محمود زاده ،ابراهیم ،مدیریت برآینده با تکنولوژی
فردا، ناشر ،انستیتو ایزایران1380،
-
ارزشها وفرهنگ سازمانی،گرزارش داخلی ،ماهنامه تدبیر
،شماره133
-
قاسمی، جعفر،توانمندسازی،ماهنامه تدبیر ، شماره
132
-
جباری،لطفعلی،سنجش اثربخشی برنامه های آموزشی در
سازمانها، ماهنامه تدبیر ،شماره 12
-
صدیقی،مصطفی،اثر بخشی و کارآیی فرآیند
توسعه منابع انسانی، سایت مرکز اطلاع رسانی صنایع ومعادن ایران ، وزارت صنایع
فروش کاشی گل مرغی کاشی سنتی رنجبران