همانطور که
توضیح داده شد در مدل PMRDIM سعی شده است
حتی الامکان ویژگیهای نظام فعلی ارزیابی کمرنگ و بر جنبه های مثبت مدیریت عملکرد
مبتنی بر تقویت رفتار افزوده شود. بنابراین با بررسی های گسترده،
منابع داخلی و خارجی، بررسی چندسازمان تحقیقاتی داخل و خارج و مطالعات میدانی
عوامل مؤثر در رفتارمحققان و کارآئی آنان و نتیجتاً بهره وری سازمان شناسائی و طی
جلسات متمادی با نظر کارشناسان، جدول زیر طراحی گردید، در طراحی جدول به لحاظ
سنخیت فعالیتهای تحقیقاتی با فعالیتهای وزارت علوم، فرمت آن وزارتخانه بعنوان قالب
انتخاب شد
ویژگی این
جدول آن است که عمدتاً به اندازه گیری جنبه های تقویت رفتار پرداخته و ارزیابی
توسط سازمان ثالثی به جزء سرپرست مستقیم انجام می گیرد. پس از طراحی جدول با
مطالعه اهداف واستراتژی سازمان و عوامل مؤثر در بهره وری سازمان سعی می شود نتیجه
حاصل از ارزیابی جدول فوق با انتصاب ، ترفیع، سیستم ارتقاء و جنبه های انگیزشی
(غیرمادی) مرتبط گردد.
1 انتصاب
در این مرحله
سمت های پژوهشی وزارت علوم، تحقیقات و فن آوری، سمت ها با رتبه های سازمانی فعلی
تطبیق داده شده و جدول مربوطه با توجه به سیستم رتبه بندی رایج تنظیم گردیده است. که با توجه به درصد امتیازی که محقق از فرم ارزیابی کسب
می نماید، در جایگاه مناسب خود انتصاب می گردد.
2 اعطای ترفیع
اعطای ترفیع
که در نظام فعلی جایگاه صرفاً مالی دارد، در مدل
PMRDIM جنبه ارزشی پیدا کرده و ترفیع فرد با بهره وری سازمان
گره خواهد خورد. میزان امتیاز حاصل از فرم ارزیابی (که همانطور که گفته شد صرفاً
به ارزیابی عوامل رفتاری می پردازد) ملاک اعطای ترفیع قرارخواهد گرفت. میزان
امتیاز مورد نیاز برای اعطای ترفیع صرفنظر از عوامل سابقه کار و پایه سازمانی است
3 ارتقاء علمی
ارتقاء علمی
شاغلین با توجه به میزان فعالیت آنان در زمینه های تحقیقاتی، آموزشی، تألیف،
ترجمه، امور اجرایی ، خدمات آزمایشگاهی، مشاوره ای، تخصصی و ... امکان پذیر خواهد
بود. حداقل زمان توقف در هر درجه در
جدول شماره 4 مشخص شده و محدوه ارزیابی به منظور ارتقاء نیز طی همین مدت زمان می
باشد. برای ارتقاء علمی شاغلین به درجات بالاتر، مجدداً شرایط آنان و حداکثر رتبه
شخصی قابل اکتساب از سازمان تعیین خواهد شد
4 جنبه های انگیزشی (غیرمادی)
عناصر ارزیابی
ارائه شده در مدل PMRDIM طوری طراحی
گردیده است که علاوه بر تأثیر نظام ارزیابی در انتصاب ، ترفیع، ارتقاء محقق به جهت
ارزش و اعتباری که از حیث القاب و عناوین و نیز جایگاه ویژه ای که برای محقق قائل
می گردد، تاثیر بسزایی در ایجاد انگیزش و رضایت شغلی محقق دارد. برای مثال دستیابی
به لقب استادی پژوهشی در سازمان جایگاه خاصی را برای محقق به ارمغان می آورد که
افزایش اعتبار علمی از دستاورد اصلی آن است. این مورد در تئوری سلسله مراتب مازلو
در بالاترین سطح نیاز(خود شکوفائی) قرار دارد.
نتیجه
در این مقاله
سعی شد بطور مختصر و مفید عوامل و عناصر مهم ارزیابی عملکرد و جایگاه آن در مدیریت
منابع انسانی و چالشهای جدید مطرح در جهان یعنی تقویت عملکرد بعنوان نکته کلیدی
ارائه گردد. ویژگیهای نظام ارزیابی در سازمان های تحقیق و توسعه ارائه شد و با
توجه به نتایج مطالعات گسترده و تجارب چندین ساله کاری در زمینه مدیریت منابع
انسانی در برخی از سازمان های تحقیق و توسعه با بررسی نکات ضعف نظام ارزیابی رایج
و سنتی که متناسب ساختارهای وظیفه ای است الگوی مؤثر مدیریت عملکرد سازمانهای
تحقیق و توسعه (PMRDIM (با تاکید بر
عوامل مؤثر در تقویت رفتار، کمرنگ تر کردن نقش سرپرست مستقیم در ارزیابی و تاکید
بر افزایش جنبه های ارزشی انگیزشی در سازمان ارائه شد. در الگوی PMRDIM ، محقق درتلاش برای خود ارزیابی و خود
مدیریتی به منظور افزایش انگیزش و رضایت شغلی خود درجهت افزایش کارآئی و بهره وری
سازمان تلاش می نماید. ارتباط دادن عوامل ارزیابی با ترفیع، ارتقاء، انتصاب و ...
از ویژگیهای بارز این مدل است که با بومی کردن عناصر ارزیابی سازمان های مختلف
خارجی و داخلی ارائه گردیده است. امید است استقرار یک نظام ارزیابی مبتنی بر تقویت
عملکرد طبق مدل PMRDIM بتواند سنگ
بنایی برای افزایش بهرهوری سازمان های تحقیق و توسعه باشد
فروش انواع کاشی قالیچه با قیمت مناسب