مطالعات مستمر در زمینه سیستم های رایج ارزیابی عملکرد و تجارب ممتد حاصل از کار در برخی از موسسات تحقیقاتی ایران از یک طرف و اعتقاد به تأثیر استقرار نظام مدیریت عملکرد پویا در این سازمانها از طرف دیگر، منجر به آن شد که با توجه به عوامل قوت و ضعف نظام های موجود، مدلی مؤثر برای مدیریت عملکرد در سازمانهای تحقیق و توسعه توسط مؤلفین مقاله تدوین گردد. این مدل که اختصاراً PMRDIM نام دارد دارای ویژگیهای ذیل است:
1 از آنجا که ضرورت دارد سرپرست و کارکنان با دیدی فراتر از قضاوت یا ارزیابی به فرایند ارزیابی بنگرند، در این سیستم مشارکت کارکنان در سازمان مورد توجه قرارگرفته است.
2 نظام پیشنهادی مبتنی بر ترکیبی از ساختار وظیفه ای و ماتریسی است که از ضرورتهای اصلی ساختار
3 سازمانهای فعلی ایران بدلیل توسعه ابعاد مجازی سازمان ها بویژه در سازمان های تحقیق و توسعه می باشد.
4 در این سیستم عملکرد فرد در مقایسه با سایر همکارانش مورد ارزیابی قرار می گیرد که لازمه این کار عناصرعملکرد، درجه بندی شده وبه صورت کمی اندازه گیری می شود.
5 در نظام پیشنهادی جنبه های کلی ارزیابی کنار گذاشته شده و بیشتر جنبه های رفتاری اندازه گیری می شود. کم شدن عناصر ارزیابی و پرداختن به عناصر کلیدی که در کارآئی فرد بهره وری سازمان مؤثراست پرداخته شده است.
6 نظام ارزیابی می تواند با نظام پاداش مرتبط باشد. با وجود این همانطور که در مطالب قبلی توضیح داده شد، ارتباط بی رویه نظام ارزیابی با پاداشهای مالی مطلوب نیست. اگر فرض براین باشد که افزایش پرداخت، برانگیزاننده است، بسرعت درخواهیم یافت که افزایش پرداخت، توانایی محدودی را بر انگیزش کارکنان دارد (ر.ک تئوریهای انگیزشی). در این نظام سمت گیری ارزیابی بیشتربه جنبه های انگیزشی، ارتقاء فرد در سازمان و .... است
7 در تبیین اهداف و معیارهای عملکرد مدل پیشنهادی ، سرپرست با کارکنان خود به گونه ای عمل خواهد کرد که نیاز آنان با اهداف سازمان همسو گردد. این عمل به همگرایی اهداف فرد و سازمان کمک می کند، در حقیقت فرد ابتدا اهداف عملکردی را براساس آگاهی های خود از اهداف و مقاصد سازمان برای خود تعیین می کند و مسیر پیشرفت شغلی خود را با نیازهاو واقعیت های سازمان مرتبط می سازد.
8 در مدیریت عملکرد حتی الامکان به نحوی جامع، همه فعالیتهایی را که انتظار می رود محقق انجام دهد و همه نتایجی را که انتظار می رود کارکنان به آنها دست یابند، همچنین کل مشارکتی که یک کارمند خارج از محدوده زمانی ارزیابی عملکرد در سازمان دارد، دربرمی گیرد.
9 در نظام پیشنهادی مدیران در ارتباط با فعالیت کارکنان خود با هدفهای مشخص سعی خواهند داشت تا به جهت توفیق محققان و افزایش ضریب عملکرد درصدد افزایش بهره وری سازمان برآمده و تلاش خود را در آن جهت معطوف دارند.
10 تاکید بر آگاهی فرد ازنتایج ارزیابی و انجام فرایند ارزیابی توسط سازمان ثالث از مشکلات مرتبط با ارزیابی می کاهد.
11 تاکید بر ارزیابی عناصر رفتاری و نتیجه گرا که هدف اصلی آن تقویت جنبه های مثبت رفتاری است موجب می شود که فرد، مدیر و سازمان به جهت دستیابی به اهداف استراتژیک در آن جهت تلاش نمایند
12 سازمانهای تحقیق و توسعه معمولاً دچار پدیده آنتروپی (کهولت و فرسودگی اجزاء سازمان و از دست دادن انرژی) می شوند. برای مقابله با آن و ایجاد آنتروپی منفی باید انرژی مورد نیاز جذب سیستم شود و این کار عملاً از طریق افزایش انگیزه ها در یک نظام مدیریت عملکرد نوین میسر خواهد بود.
13 در نظام ارزیابی پیشنهادی کارمند طی یک دوره خاص بطور مدام مورد ارزیابی قرار می گیردو نتیجه آن در انتصاب، ارتقاء و شایستگی و .... مورد استفاده قرار می گیرد. بنابراین ارزیابی دیگر تهدیدی برای امنیت کارمند به حساب نیامده و متأثر از خطای ارزیابی بویژه مرتبط با زمان و مکان نمی گردد
14 یکی از مدیران مشهور می گوید «آنان که داوطلبانه خود را ملزم به ارائه گزارش عملکردشان می دانند تقدیس کنید، زیرا فارغ از اینکه عملکرد آنها چه می باشد، شهامت آنرا دارند که بر سندان قضاوت قرار گرفته و پذیرای پتک نقد دیگران باشند»، این مهم از ویژگیهای نظام پیشنهادی است.
15 در نظام پیشنهادی، اهداف، ارزشها، نظام تشویق و تنبیه، فرهنگ، استراتژی، ساختار، مقررات، تجهیزات، سرمایه و..... منجر به عملکردسازمانی می شوندونهایتاً کارآئی واثربخشی رابه همراه داشته و منجر به بهره وری می شوند، بنابراین همة عناصر یاد شده باید در ارزیابی عملکرد متجلّی باشند
16 به یاد داشته باشیم که اندیشه منجر به تفهیم و تصمیم منجر به عمل و سپس دستیابی به هدف می شود، لذا در مدل پیشنهادی باید به اندیشه خلاق و صحیح و ابتکاری بهاء لازم داده شود.