1 نظام ارزیابی عملکرد رایج در سازمانها عموماً متناسب با یک ساختار وظیفه ای (Functional )و با تاکید بر سلسله مراتب ، قانونگرائی ، وظیفه مداری و ... پی ریزی شده اند، طبیعتاً حاصل آن یک ارزیابی خشک و مکانیکی با تاکید بر فراگردهای شخصی است.

2 نظام ارتقاء نیز متناسب با ساختار وظیفه ای بصورت سلسله مراتبی شکل گرفته و بیشتر براساس سابقه کار، مدرک ورشته تحصیلی بستگی دارد

3 نظام اعطای ترفیع نیز متناسب با ساختار وظیفه ای به ملاک های سابقه و گذراندن دوره های روتین آموزشی بستگی دارد.

4 نظام اعطای شایستگی صرفاً براساس عوامل ارزیابی ویژگیهای شخصی و فردی مبتنی است و بیشتر جنبه انتزاعی دارد تا توجه بر جنبه های رفتاری. در این نظام مفاهیم غیرملموس و کیفی که اندازه گیری آنها کار دشوار و اغلب غیرممکن و غیرواقعی، است بکّرات دیده می شود، مفاهیمی چون خویشتن شناسی، مسئولیت شناسی، علاقه بکار، همکاری با دیگران و .... از این مقوله اند که معمولاً قابل اندازه گیری نبوده و قضاوت در مورد آنها اغلب غیرواقعی و مورد اعتراض کارکنان واقع می شود، بنابراین بجای افزایش انگیزه ،آنرا کاهش می دهند.

1 ارزیابی اعتبار خود را از دست داده و به فرمهای متعدد و یکنواخت و مشابه محدود شده است.

2 نادیده گرفتن جنبه های رفتاری و ویژگیهای خاص هر محقق و همسو نبودن نظام ارزیابی با استراتژی و اهداف کلان سازمان

3 محکوم بودن نظام های ارزیابی به خطاهای رایج در ارزیابی (سخت گیری ، سهل گیری، هاله ای و ...) بدلیل اینکه صرفاً به ارزیابی ویژگیها و خصوصیات آنی فرد در یک مقطع زمانی پرداخته می شود، برای مثال ناخوشنودی مدیر از کارمند در یک ماه خاص از سال ،نتیجه ارزیابی در 11 ماه باقیمانده را تحت تأثیرقرار می دهد.

4 بی تاثیر بودن نتیجه ارزیابی ازجنبه های بهبود عملکرد و توسعه فرد و بازخور آن در فرایند کار

5 عناصر ارزیابی جنبه کمی و قابل اندازه گیری ندارد و صرفاً بسته به نظر سرپرست و قضاوت فردی وی در مورد شخص ارزیابی شونده است که از زمانی به زمان دیگرواز محلی به محل دیگر کاملاً می تواند متفاوت باشد.

طراحی و اجرای سردر بانک ها و موسسات  با کاشی سنتی رنجبران