ارزیابی عملکرد نظامی برای اندازه گیری میزان عملکرد نیروی انسانی برمبنای شاخصهای تعریف شده و مورد توافق قرار گرفته است. هدف چنین نظامی، برآوردی اقتصادی و کاوشگرانه از فعالیتهای مختلف یک سازمان است. در یک سازمان هر فرد به منظور نیل به اهداف تعیین شده و نیز پیشرفت در کار خویش، (شامل کاهش هزینه ها و ضایعات، افزایش بهره وری و بازده و سود، افزایش رضایت مراجعه کنندگان به سازمان از خدمات عرضه شده، بهبود نتایج خروجی سازمان و....) نیاز به آگاهی از موقعیت و چگونگی عملکرد خود دارد. چنین آگاهیهایی موجب می شود که افراد از نقاط ضعف و قوت عملکرد و رفتارهای خویش مطلع گردیده و تمهیدات لازم را برای اثربخشی کوششهای خود بکار برند.

تئوریهای نوین مدیریت منابع انسانی نظیر TQM ، EFQM و ترازیابی تاکید دارند که سازمانها نیز باید از میزان کارآیی کارکنان خویش آگاهی داشته باشند تابر اساس آن بتوانند وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشیده و از این طریق بر حجم تولیدات خود بیفزایند. ارزیابی عملکرد در این قبیل تئوری ها چنین تعریف شده است: «تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیتها در سازمان که این ارزیابی بطور عینی و سیستماتیک انجام پذیرد، به بیان دیگر ارزیابی عملکرد یعنی سنجش نسبی عملکرد انسان در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیتهای بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها».

یافته های جدید MBO ،مدیریت عملکرد را از پاره سیستم های مهم مدیریت منابع انسانی می داند . میرسپاسی (1374) مدیریت عملکرد را بعنوان یکی از پدیده های نوین در قلمرو مدیریت استراتژیک منابع انسانی وارزیابی عملکرد را یکی از مقوله ها و اجزای آن معرفی می کند. امروزه اکثر نویسندگان و صاحبنظران مدیریت عملکرد را به جای ارزیابی عملکرد پیشنهاد می کنند که در فرآیند آن، کنترل صرفاً یک وسیله است نه هدف وهدف اساسی آن بهسازی منابع انسانی است.

نلراین و لاراین (2001) مدیریت عملکرد را فرایندی برای دستیابی به اهداف تجاری و کلی سازمان از طریق مشارکت بیشتر کارکنان در فعالیتها و ارزیابی عملکرد را (در قلمرو مدیریت عملکرد) بعنوان وسیله ای مؤثر برای نظارت و توسعه کارکنان در گروه های کاری تعریف می کند. همچنین نلراین مدیریت عملکرد را تبیین حداقل استاندارد برای عملکرد کاری در مقایسه با میزان استاندارد لازم رفتاری مورد تأکید قرار می دهد و قلمرو مدیریت عملکرد را شامل استراتژی کلی سازمان و به تبع آن می داند که همراه با عوامل دیگر نظیر ارزیابی خارجی، بهسازی و توسعه، MIS ،  استراتژی HRD نظام ارزشیابی فردی و گروهی، نظام های پاداش، سیستم های مدیریت رفتار و .... مجموعه استراتژی مدیریت عملکرد را تشکیل می دهند.

اهداف مدیریت عملکرد متنوع بوده و هدف اصلی آن در فرایند مدیریت عملکرد ایجاد ارتباط و انگیزه در افراد؛ تعیین بازدهی، کارآئی و اثربخشی کار؛ بهسازی منابع انسانی؛ برنامه ریزی نیروی انسانی؛ اقدامات پرسنلی ؛ شناسایی استعدادهای فردی و رشد شخصیت آنان؛ تشویق و تنبیه و موارد مشابه می باشد. ارزیابی عملکرد به دو صورت فردی یا گروهی قابل اعمال است. از لحاظ روش نیز می توان عملکرد فرد یا گروه را در دو مقطع زمانی (با شرایط کم و بیش یکسان) مورد سنجش قرار داد و یا فرد و گروه را با فردو گروه مشابه دیگری مقایسه کرد و مورد ارزشیابی قرار داد.

فرایند ارزشیابی بعنوان یک سیستم پویا، فرایندی هدفدار است که برای اصلاح مستمر سیستم لازم است نتایج آن به سیستم بازخور گردد. ارزشیابی عملکرد می تواند به مدیران در حل هریک از مسائل فوق کمک کند. اما این کمک زمانی مؤثر و مفید خواهد بود که نظام ارزشیابی با توجه به هریک از عوامل ارزشیابی طراحی گردد. از طریق بکارگیری یک طرح ارزشیابی بسته نمی توان ارتباطات را بهبود بخشید. باز بودن سیستم در تعامل با محیط ،پویایی آن را سبب شده و به این ترتیب شناسایی و تشخیص مقدماتی مسایل و مشکلات مبتلا به سازمان نه تنها می تواند در تهیه یک طرح مناسب ارزشیابی با هدف رفع آن مسایل و مشکلات به ما کمک کند، بلکه اطمینان می دهد که مدیرانی که از این طرح در عمل استفاده می کنند، نسبت به آن تعهد بیشتری احساس نمایند.

ساخت و طراحی چهره و تصویر عزیزان شما روی کاشی سنتی با بهترین قیمت