کاشی سنتی رنجبران

صفحه اصلی  |  مقاله ها  |  جوانگرایی در مدیریت
جوانگرایی در مدیریت
 

چرا مدیران جوان
محمد جبیری با افزایش شمار افراد جوانی که در سراسر دنیا راه خود را به جایگاه مدیریت باز می کنند، فراگیری چگونگی نظارت اثر بخش بر کارکنان اهمیت می یابد. هنگامی که کریستی میکاک در سن 25 سالگی برای نخستین بار به سمت مدیریت رسید راه خود را در مسیر این حرفه باز کرد. او که هم اکنون 31 سال دارد مدیر خدمات حسابرسی شرکت تبلیغاتی و روابط عمومی سامیت گروپ کامیونیکیشنز در شهر سالت لیک است.
 میکاک می گوید: "فکر می کنم که برای مدیریت کمی جوان هستم. در شکل قدیمی این اتفاق معمولا در سن 40 سالگی می افتد." میکاک بخشی از یک گرایش رو به رشد در ایالات متحده است که شرکت ها، تازه فارغ التحصیلان بی تجربه یا کم سابقه را در زمینه مدیریت به سمت های بالا و نظارت بر افرادی با بیش از 25 سال سابقه کار منصوب می کنند. کریستی میکاک می افزاید: "گروه من به نسبت جوان است. فکرمی کنم بسیاری از افراد جوان احساس می کنند در حرفه هایشان بسیار با تجربه تر و پیش تر هستند، اما در واقع چنین نیست." در گذشته، ارشدیت برای بالا رفتن از پله های ترقی در شرکت ها ضروری بود. ممکن است این مقوله رو به زوال باشد. میکاک می گوید: "آنها می خواهند که در سمت های نخست و با بالاترین حقوق ها وارد شوند.
 ممکن است با یک فرد 24 ساله مواجه شوید که مدیریت یک بخش را بر عهده دارد، زیرا فن آوری، گرداننده این بخش است." لوری روسو ، قائم مقام 28 ساله شرکت استانتون کامیونیکیشنز در واشنگتن دی سی می گوید که با این وجود افراد جوان تر نباید انتظار داشته باشند که مشاغل مدیریتی به آنان واگذار شود. "فکر می کنم انتظار دریافت چیزی که از راه نرسیده به شما اعطا شود غیر واقع بینانه است و طرز فکر درستی نیست. شما عوارضی می پردازید، چرا که باید یاد بگیرید. سرعت جامعه ما چنان بالا رفته است که افراد نمی خواهند برای هیچ چیز صبر کنند." تنش تربیتی آیا این تفاوت نسل بین کارمندان مسن تر و مدیران جوان مشکلاتی را در محل کار موجب می شود؟ مطالعه جدید سازمان کار و خانواده های نیویورک نشان داد که کارمندان مسن (افراد 58 سال به بالا) معمولا مشکلی با همکاران جوان تر ندارند. در حقیقت این پژوهش نشان داد که کارمندان مسن تر همکاران جوانتر خود را با کفایت، پشتیبان و پذیرا می دانند. اما این بدان معنا نیست که در دفاتر کار همه چیز بین همکاران مسن تر و جوان تر بدون نقص است. روسو می گوید: "افرادی که می بایست 15 تا 20 سال سابقه کار می داشتند تا به این سمت نایل شوند، شما افراد جوان تر را جدی نمی گیرند، زیرا فکر می کنند که تجربه کافی ندارید." استیو کارنی ، نویسنده کتاب "رویداد نامه کار گروهی" که پیشنهاداتی را در زمینه انجام کار گروهی در محل کار ارایه می دهد می گوید: "دید من نسبت به مدیران جوان این گونه است که کارمندان مسن تر را خطری برای جایگاهشان می دانند و با ترس و عدم اطمینان به مدیریت می پردازند." 

روش های مدیریت مدیران خوب بدون اینکه سن یا سابقه شان در این زمینه دخالتی داشته باشد از چندین فن برای توسعه روابط کاری موثر با گروهشان استفاده می کنند. پیشنهاد میکاک "کشف انگیزه واقعی فردی" و درک آن چیزی است که برای افراد ویژه محسوب می شود. او به طور مشخص برای علاقمندان به ورزش های سخت بلیت مسابقات تهیه می کند و حتی برای زنی که درگیر یک رابطه از راه دور است بلیت هواپیما می خرد. روسو می گوید که او نیز با ترتیب دادن چنین روابط شخصی با همکاران و مراجعان به این نتیجه رسیده است که "بنابر دریافت عمومی به نظر می رسد که مشکلات به وجود آمده هر چه که باشند راه حل انسانی، همیشه پاسخگو است." 
رابطه شخصی با اعضای گروه کارمندان می تواند همچنین به میزان بالاتری از کار گروهی ختم شود. کارنی می گوید: "بر کار گروهی و انجام آن و نه بر مقام و قدرت تمرکز کنید. اگر می خواهید کارتان را به بهترین نحو انجام دهید هر همکار را به چشم منبعی برای کمک به شما و گروه نگاه کنید." همه کارمندانتان را هم سطح بدانید و فکر نکنید که تحت سلسله مراتب کاری مشغول به کار هستند و برای انجام کار، هماهنگ عمل نمایید. به گروهتان مسوولیت بیشتری بسپارید تا بر وجه گروهی کار افزوده شود و به ویژه هنگامی که کارمندانتان طرحی را با موفقیت به انجام می رسانند از آنها قدردانی کنید. 
میکاک به شدت عقیده دارد که قدردانی دایمی از کار گروهتان در نهایت منجر به کسب احترام بیشتر در جایگاه مدیریت و سطح بالاتری از تولید می شود. او می گوید: "من دریافتم که تقویت مثبت بسیار فراتر از وادار ساختن افراد به فرمان بردن عمل می کند." اگر افراد تشویق شوند که کارشان را به خوبی انجام دهند "فکر می کنم به آنها چیزی بسیار بیش از حضور روزانه در محل کار اعطا می کنید." با همه این ها هیچ یک از این موارد نمی توانند بدون صرف وقت قابل ملاحظه با گروهتان به دست آیند. مشاورات طولانی از طریق پست الکترونیک و تلفن را با کارمندان کنار بگذارید و وقت خود را صرف ملاقات با آنها نمایید. بحث درباره کار و پیشرفت افراد در شرکت از طریق بازنگری های متناوب یا جلسات منظم و برنامه ریزی شده کمک کننده است. میکاک می گوید: "فکر می کنم گاهی از اوقات، هنگامی که به مدیریت بالایی می رسید از فعالیت های روزمره فاصله بسیاری می گیرید و به شدت بر رشد یا توسعه کار متمرکز می شوید.
 من مایلم مطمئن شوم که افراد در تکاپو هستند و از شغلشان رضایت بسیاری کسب می کنند." دن کافلین نویسنده که در کتابهایش به ایجاد موفقیت بیشتر در شرکت ها می پردازد برای مدیران جوان پیشنهاد کوچکی دارد: بخوانید. ارتباط خود را با مشغولیت های مشاغل دیگر حفظ کنید و به طور دایمی خود را از جزییات شرکت با خبر نگاه دارید. او می گوید: "در اندک زمانی دانسته های شما به اندازه یک مدیر 60 ساله خواهد بود که هیچگاه مطالعه نمی کند." گرایش های آینده بسیاری از صاحب نظران بر این باورند که به دلیل نقش رو به رشد فن آوری و تقاضای بالای تولید، گرایش اعطای مدیریت به افراد جوان تر ادامه خواهد یافت. میکاک می گوید: "من فکر می کنم با وجود فن آوری، افرادی که تازه فارغ التحصیل می شوند آماده گردانندگی هستند. اگر کسی را انتخاب کنید که در دهه 40 یا 50 زندگی باشد بدون شک با مانع فن آوری مواجه خواهید شد." علاوه بر آن روسو می گوید که افراد جوان استخدام خواهند شد زیرا "گروه کارمندان چنان کوچک است که باید تولید بالا باشد. نسل ما از دید من کار خود را بسیار خوب انجام می دهد. همه جریان مربوط به ابتکار و استفاده از موقعیت هایی است که برایتان فراهم می شود".


#کاشی سنتی
#کاشی سنتی رنجبران
#کاشی گنبد
#کاشی مسجد
#قیمت کاشی سنتی
#کاشی تزئینی

1400/06/16
بالا